La importancia de la gestión del talento

business teamwork - business men making a puzzle

Los expertos coinciden y los datos lo demuestran, según una encuesta dirigida por The Boston Consulting Group (BCG) y la Asociación Europea de Gestión de Personal (EAPM) que se practicó sobre una muestra aleatoria de 1350 ejecutivos provenientes 27 diferentes países europeos: la gestión del talento es una cuestión prioritaria.

El talent management:

Hace referencia a los procesos de incorporación de nuevos miembros a la organización.
Comprende todos los mecanismos que retienen a los recursos humanos pertenecientes a la empresa.
En ambos casos, conlleva implícita la necesidad de planificación del desarrollo de las personas.
No puede entenderse sin encuadrarse en la dinámica de la compañía.
A pesar de que, en ocasiones, implica una inversión, siempre termina significando un ahorro.

La gestión de talento como concepto ha ido evolucionando mucho en los últimos 25 años. El objetivo de las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo hacen para dar solución al problema de retención de empleado. Actualmente, las compañías ponen un gran esfuerzo por su parte por atraer a trabajadores a su empresa, pero dedican muy poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Hay que cambiar esta mentalidad. Por si alguien lo dudaba vuelve a constatarse que la inversión en personas es rentable.

Hoy en día muchas empresas cometen algunos errores obviando esta estrategia de gestión de talento; los empleados se sienten descuidados y desmotivados llegando a no sentir ningún tipo de compromiso con la empresa. Un recurso o talento desmotivado nos llevaría al fracaso o que nuestro proyecto quede rezagado frente a la competencia.

Resulta tres veces más caro para una empresa realizar una nueva contratación que retener alguno de sus activos más valiosos. Ejemplo de ello son los datos proporcionados por expertos en gestión de personas:

Hasta seis meses pueden ser necesarios para que un empleado nuevo llegue a adquirir la productividad adecuada en un trabajo.
Se necesitan nada menos que dieciocho meses para integrarlo a la cultura de la empresa.
Tienen que transcurrir veinticuatro meses para que el nuevo miembro del equipo alcance a conocer la estrategia y la actividad de la empresa en la que ha entrado a formar parte.
Y es que, la pérdida de un empleado cualificado supone un coste elevadísimo para la organización que repercute en:

Pérdida de conocimientos.
Redistribución de funciones producto a la vacante.
Procesos de reclutamiento y selección.
Integración a la empresa del nuevo empleado.
Capacitación del nuevo miembro del equipo.
Baja productividad inicial del contratado.
Coste de ralentizar al equipo.
Coste de ineficiencias por la incertidumbre que causa la marcha del compañero.

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